Jueves, 4 de abril de 2013

El principio de Peter

El principio de Peter: jerarquía, jerarquiología

Escultura. Parador de la Granja- Segovia (imagen by MSAM).

 “EN UNA JERARQUÍA, TODO EMPLEADO TIENDE A ASCENDER HASTA SU NIVEL DE INCOMPETENCIA”. LAURENCE J. PETER . 1969

Estoy segura de que habéis oído hablar del Principio de Peter que se resume en la frase anterior. He releído de nuevo el libro que Laurence J. Peter escribió en los años 60 antes de escribir mis reflexiones. Es un libro sencillo fruto de sus experiencias y vivencias pero absolutamente focalizado en aquellos que habiendo ascendido o promocionado a nuevas posiciones, no han podido, y yo digo no han podido o no han sabido, desempeñar su nueva función o promoción en forma de ascenso dentro de una organización. Entendiendo por organización y su conformación desde profesores en las universidades, políticos, directivos, etc. No quiero entrar en si algún tipo de frustración, represalia y/o revancha pudiera tener algo que ver en ello también para enunciar dicho principio, sí creo, que fruto de la observación tuvo la ocasión de probar que eso ocurre y desgraciadamente sigue ocurriendo en el mundo en que vivimos. Pero mis reflexiones del principio quieren ir por otros derroteros por la proactividad que me caracteriza y porque siempre pienso que a todo hay que darle una vuelta, ni todo es negro ni todo es blanco, siempre hay colores intermedios, y siempre depende del prisma desde el que cada uno lo vea, interprete o estudie, incidiendo también en su conclusión, nuestra forma de pensar, en algunas ocasiones nuestro estado de ánimo, e incluso, los sentimientos que nos genere. Este principio se trata de una generalización en toda regla.

Es también un estudio sobre una nueva ciencia, la jerarquiología, el estudio de las jerarquías, que textualmente cito “he creado y descubierto la jerarquiología, inadvertidamente teniendo aplicación en los campos de la administración pública y privada” y además describe que “como individuos, tendemos a trepar hacia nuestros niveles de incompetencia. Nos comportamos como si lo mejor fuese trepar cada vez más arriba, y el resultado lo tenemos a nuestro alrededor: las trágicas víctimas de su irreflexiva escalada” 1

Las principales técnicas de motivación y desarrollo profesional están ligadas al ascenso dentro de la organización empresarial. Pero cada profesional ha de saber cuáles son sus limitaciones y saber hasta dónde puede llegar dentro de la organización. No nos engañemos a nosotros mismos nunca, la capacidad humana es limitada y nuestra ambición debe buscar un equilibrio entre nuestra capacidad y las competencias que requiere el nuevo puesto, unido a lo que consideremos más beneficioso para nosotros. La ambición siempre es buena en el sentido de querer ser productivo, de dar, de compartir nuestras experiencias, nuestro Know-How con las organizaciones contribuyendo al mismo tiempo con su crecimiento y el nuestro, enriqueciéndonos mutuamente, no el sentido de ansiar el poder.

INCOMPETENTE ESCULTURA PARADOR LA GRANJA 2

Escultura. Parador de la Granja- Segovia ( by MSAM).

“La incompetencia ocupacional” 2  existe e existirá siempre. Mientras en las organizaciones no se promocionen o asciendan a los profesionales que se lo merezcan por sus probadas habilidades y competencias para el nuevo puesto a desempeñar. No es baladí lo que estoy diciendo, pues fruto de una mala elección pueden en cascada ocurrir otros muchos fracasos encadenados a la mala gestión y desempeño del nuevo puesto. Pero también es cierto que a veces en los ascensos o promociones aún estando capacitada la persona seleccionada, y aún teniendo las competencias que se requieren para el puesto, las organizaciones deben establecer un plan de carrera previo, un proceso de mentorización (mentoring) adecuado para el desempeño del puesto, tutelaje, o en forma de tutorías, etc para asegurarnos el éxito de la persona promocionada. También creo que hay profesionales absolutamente preparados para acometer nuevas responsabilidades en las organizaciones por su alta capacitación, sin necesidad de lo anteriormente expuesto.

Y por otro lado reflexionemos acerca del perjuicio de una mala elección de un/a directivo/a en las administraciones públicas o privadas en los equipos que dirijan/ lideren y las decisiones que se tomen desafortunadas, que ni nos lo podemos permitir económicamente hablando (dinero, tiempo, recursos, etc) ni tampoco por el estrago en bienes personales (equipos, personas). Y todo ello sin tener en cuenta la toxicidad de algunos directivos/as, lo que va intrínsicamente relacionado con su personalidad y ser persona, de los que hay que huir.

Y referido al entorno empresarial, cuando en nuestra empresa, que por “fortuna” crezca y se vaya desarrollando como una organización más compleja pero de dimensiones aún controlables, se pueden redistribuir responsabilidades entre el resto de los miembros que la integren, de tal manera que cada uno aporte su expertise a la organización.

Reiterando lo dicho y para concluir, no nos engañemos a nosotros mismos nunca, la capacidad humana es limitada y nuestra ambición debe buscar un equilibrio entre nuestra capacidad y las competencias que requiere el nuevo puesto, unido a lo que consideremos más beneficioso para nosotros. Parafraseando de nuevo a Laurence J. Peter:el verdadero progreso se logra moviéndose hacia delante en busca de una mejor forma de vida”3… (como termina esta frase no lo trascribo por discrepar con su final) y también que “más tarde o más temprano, el hombre debe alcanzar su nivel de incompetencia vital “4.

1,2,3 ,4 . El principio de Peter. By Laurence J. Peter.

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Por Montse Sánchez-Agustino
 
 
 

4 comentarios.

  • 12-4-2013

    Estupendo post.
    La verdad es que la incompetencia vital a mi entender es esa que se GANA uno cuando deja de respirar.
    Desde mi punto de vista todo es alcanzable si uno se lo propone salvo limitaciones físicas o mentales que te impidan dicho desarrollo. Aún así, no existe incompetencia si se tiene la suficiente capacidad (competencia) para delegar dichas funciones a una persona más capacitada.
    Incompetencia, por tanto para mi, es no reconocer las auto limitaciones.

    • 13-4-2013

      Gracias Eduardo. Veo que estamos en sintonía.

      Un abrazo

      Montse

  • Miguel
    16-10-2013

    Hola Montse

    Este es el primer post de tu pagina que leo, gracias por recomendarme entrar. Me parece una buenísima elección, de hecho, es algo que me he encontrado con mucha frecuencia en el sector de la educación. No son pocos los directores y gerentes de instuciones educativas que van ascendiendo a puestos de responsabilidad, incluso hasta la dirección, por inercia, sin un plan de carrera ni preparacion para ello, simplemente porque son buenos profesores pero nefastos gestores.

    Recuerdo hace unos años un proyecto que dirigí en Buenos Aires sobre efectividad de la educación para la empleabilidad. Nos entrevistamos entre otros con directores de institutos de formación vocacional y en el 90 % de los centros nos repetían lo mismo. “Estoy aquí pero no se bien que hacer, yo se matemáticas o geografía pero nada de recursos humanos, gestión, compras o planificación”

    Esto se produce cuando muchos puestos no se profesionalizan sino que las personas van ascendiendo por antiguedad o “meritos”. Lo cual es un claro desproposito.

    Ya lo dice el refranero español que es muy sabio, quiza menos elegante que Peter y su principio pero igual de descriptivo, cuanto mas alto sube el mono más se le ve el culo.
    Saludos

    • Montse
      17-10-2013

      Bienvenido Miguel.

      Muy apropiados tus comentarios y tu visión, acerca de lo que ocurre en el mundo de la educación a donde todos acudimos desde nuestros primeros pasos y entramos en contacto con la cultura y donde podemos vernos afectados por estos gestores que no están capacitados para el desarrollo de esas responsabilidades y, aún estándolo, no se les prepara para ello previamente para que el resto de la comunidad no se vea afectada. Estamos hablando además de la enseñanza donde cualquier desliz tiene consecuencias en el alumnado, por otro lado la parte más sensible de todo el colectivo.

      Pero todo esto pasa en el resto de organizaciones, y el coste que tiene también es muy alto a todos los niveles, en términos de imcopetencia, de desmotivación, inquietud e incertidumbre, que al final consigue el disgusto y por tanto la infelicidad de quienes trabajan bajo su “tutela”, influyendo en la productividad y haciendo que los key talents salgan de las compañías justamente por tener por encima a un jefe mediocre que no sabe lo que tiene entre manos. En estos términos y más ahora en los tiempos que corren, la elección debe ser muy mirada para ser la más adecuada. Y remitiéndome a mi post : ” Mientras en las organizaciones no se promocionen o asciendan a los profesionales que se lo merezcan por sus probadas habilidades y competencias para el nuevo puesto a desempeñar “La incompetencia ocupacional” existe e existirá siempre tal y como la define en su libro Laurence J. Peter.

      Gracias por tus comentarios y espero que puedas compartir tus reflexiones cuando puedas y quieras.

      Un saludo.

      Montse

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