Jueves, 6 de diciembre de 2012

Gestión del cambio

Gestión del cambio. El cambio en nuestras naranjas ( imagen by MSAM)

La acción y resultado de cambiar se conoce como cambio (del latín cambium). El verbo cambiar, por su parte, hace referencia a dejar una cosa o situación para tomar otra.

Todos cambiamos, la naturaleza, la energía, los seres humanos…todo está en continua evolución, TODO en proceso de cambio.

Nuestro desarrollo personal se va edificando con las experiencias vividas,  nuestras emociones, la comunicación, la formación, todo contribuye a que el estado anterior se convierta en uno nuevo, diferente. Hoy ya no somos quienes éramos ayer.

Desde el punto de vista de la perspectiva del  cambio organizacional, se considera como la adaptación de las organizaciones a diversas transformaciones que pueden sufrir tanto en su ambiente interno como en su entorno.

Cuando hablamos de organizaciones, son las personas que las integran quienes protagonizan el cambio, y por tanto todos nuestros esfuerzos deben estar dirigidos a ellas,  y no solo a los directivos responsables de los equipos. Es muy importante que el departamento de recursos humanos esté inmerso en este proceso.

Estamos sujetos a factores externos e internos que provocan que cambiemos, los externos pueden ser sociales, tecnológicos, culturales, de sostenibilidad, económicos, por ejemplo la situación de crisis actual que hace que nos tengamos que reinventar para ser diferentes, competitivos en el nuevo mercado que se ha creado, e internos, los propios dentro de las organizaciones o compañías, son los que marca la dirección de la empresa y pueden ser estratégicos, organizacionales sobre todo, debidos a reestructuración en la plantilla, a cambios culturales, provocados por fusiones o joint ventures, etc.  Todos respondiendo siempre a una necesidad de acompasar el negocio a las circunstancias actuales.


Cambio de hora ( By MSAM)

Hablar de la resistencia al cambio en las organizaciones es un tema que debemos trabajar desde el comité de dirección de la compañía, los mandos intermedios y todas las personas que van a estar  inmersos en él. Hay que dar información, comunicar el compromiso de la dirección con el proyecto del cambio, explicar por qué lo hacemos y que objetivos queremos alcanzar.

Ante estos procesos las personas podemos sentir rechazo por  inseguridad, temor e incertidumbre. De ahí el papel importante que todo jugamos en él, desde los directivos hasta el último trabajador de la empresa. Tendremos que ser capaces de buscar en los equipos  qué es aquello que les produce resistencia, tratar de utilizar por parte de los directivos o responsables el liderazgo situacional, ayudarnos de otras experiencias vividas en primera persona (mentoring) e incluso utilizar nuestras habilidades de coaching para sacarles de su interior la respuesta a ayudarles a enfrentarse y a implicarlos. Superada la fase de miedo racional y emocional, se realizará el cambio efectivo.

En los procesos de cambio, surgen líderes capaces de entender el por qué de la transformación y por tanto es muy importante utilizar a estos miembros en la transmisión del plan elaborado a tal efecto.

Toda la organización debe llegar a alcanzar la compresión del golpe de timón y de rumbo, de ahí la necesidad de que  los responsables de la dirección consigan de los demás el compromiso para que sea efectivo.

John Kotter, profesor de la Escuela de Negocios de Harvard, propone la gestión del cambio en ocho pasos:

  1.  Establecer el sentido de urgencia : comunicación
  2.  Formar una coalición: convencer a los equipos. Fuerte liderazgo por parte de los directivos. Identificación de aquellos que son líderes pues ellos ayudaran al proceso.
  3.  Desarrollar una visión clara: que todos las comprendan.
  4.  Comunicar la visión: comunicación interna en condiciones de excelencia.
  5.  Eliminar los obstáculos.
  6.  Asegurarse  triunfos a corto plazo.
  7.  Construir sobre el mismo cambio.
  8.  Asegurar el cambio de cultura de la empresa.

Sin perder la misión, la visión de la empresa,  la comunicación y la implicación de los directivos es clave en el proceso. Siempre tenemos que dar ejemplo.

Aún así y todo, no es fácil asumir un cambio en las empresas en las que trabajamos….puede surgir la pregunta de ¿por qué cambiar si nos va bien?. Pero todo proceso de estas características está íntimamente ligado a un plan estratégico de negocio y gestión, a veces creemos que las cosas van bien y es una falacia, y en otras, debemos reinventarnos para prepararnos hacia el entorno tan cambiante que nos ha tocado vivir.

En mi opinión, que ya he pasado por numerosas experiencias de transformación en las compañías en las que he trabajado, adquisiciones, fusiones, etc y no todas realizadas con un esmero exquisito, el balance es positivo. Y de aquellas que fueron muy negativas para la compañía y sus colaboradores hemos aprendido de lo dañino, nocivo y perjudicial de ciertas actuaciones.

Por lo que hagamos con excelencia este proceso.

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Por Montse Sánchez-Agustino
 
 
 

2 comentarios.

  • ana botas
    9-12-2012

    es fundamental que asumamos que todo cambia… y debemos estar preparados para salir de nuestra zona de confort y dejarnos llevar por las corrientes que nos rodean

  • El cambio…. ¡Cómo cuesta!.
    Sin duda el rechazo al cambio es algo innato en nuestra naturaleza.
    Es muy duro hacer entender por parte de la dirección de la empresa que hay que cambiar el sistema de trabajo, la forma de atención, los procesos y protocolos…. La gente que lleva 20-30 años trabajando con una rutina, suele ser gente que el cambio no lo entiende aún viendo los resultados.
    En las empresas pequeñas, con personal muy asentado, el cambio debe ser explicado y demostrado aparte de bien comunicado antes de emprenderlo.
    Sin duda, todo aquel que no decide aceptar el cambio, se vuelve tóxico y las consecuencias negativas para el equipo son tremendas. Por desgracia, esta gente tiene que ser suprimida de sus funciones y generalmente de la empresa.
    El cambio es totalmente necesario si se quiere crecer y adaptarse al nuevo mundo empresarial.

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