Retención de talentos

Retención de talento.Museo Lovre. París. (imagen  by MSAM)

¿Quiénes o qué empresa realmente tiene establecido un procedimiento para retener el talento en su organización?.

Es cierto que algunos si lo tienen, pero como el papel lo soporta todo…,¿está sólo en el papel o se tiene en cuenta?

Hay que tener un plan estratégico en las organizaciones para retener al talento, y la gestión del talento se debe realizar ya desde el principio en los procesos de selección de nuevos candidatos en las organizaciones.  En las compañías debe existir un procedimiento detallado de cómo se  va a establecer la retención del talento para lo cual, deben existir programas de desarrollo y promoción para aquellos que por sus capacidades destacan en las estructuras. De gran trascendencia es el papel que juegan  los departamentos de recursos humanos en la identificación del talento y quienes serán  los encargados de establecer el plan estratégico y el procedimiento de retención conjuntamente con la dirección de la empresa. Es una visión a futuro para las organizaciones y debemos generar compromiso con los talentos clave.                                                                                                                                                                        Tour Effiel. París.

Tras detectar las necesidades de los talentos clave debemos otorgarle una serie de beneficios desde la organización, para ello les sugiero el siguiente decálogo:

1-  Reconocimiento del logro.

2- Desarrollo profesional y personal a través de formación específica. Plan de carrera ad hoc.

3- Posibilidad de un proceso de mentoring y/o  proceso de coaching (mentoring y/o coaching valorando su necesidad según el candidato lo requiera; es fácil confundirse entre ambos procesos, por lo que debe ser bien estimado).

4- Ser mentores de otros compañeros del mismo nivel en la compañía para que puedan enseñar sus best practices a otros.

5- Intercambio internacional en similares puestos dentro de la compañía en sedes en otros países.

6- Establecimiento de nuevos retos y/o proyectos. Motivación.

7- Delegación de competencias por parte de su superior inmediato.

8- Buen clima laboral.

9- Incentivación económica, profesional y personal personalizada. Premios.

10- Implementación de políticas orientadas a la mejora de la calidad de vida y conciliación profesional-personal.

Es muy importante el capital humano en las organizaciones pues aumenta la productividad laboral y por tanto genera riqueza. Forma parte del liderazgo de nosotros los directivos la obligación de retener a nuestros talentos en las organizaciones, no esperemos a incentivarlos cuando nos comuniquen que nos dejan…Recuerden el tiempo invertido en la formación de un profesional para permitir  que otros nos lleven a los mejores. Son el futuro en las organizaciones, la cantera para la promoción, están empapados en la filosofía de la compañía, son nuestros brazos derechos en los equipos. Hagamos que se sientan indispensables y necesarios. Y si están motivados y felices en el trabajo se sentirán totalmente ligados con la empresa y  serán sus principales valedores. Evitemos pues la fuga del talento en las organizaciones.

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Categorías: Dirección comercial y empresarial, Liderazgo, mentoring, RR.HH
Etiquetas: coaching, dirección de equipos, estrategia, felicidad en el trabajo, habilidades directivas, influencia, iniciativa, orientación al logro